盛岡市の桜城社労士事務所|岩手県盛岡市の社会保険労務士による就業規則作成・見直し

岩手県盛岡市で就業規則を得意とする社会保険労務士【桜城社労士事務所】
岩手県盛岡市の就業規則を得意とする桜城社労士事務所

　　　　　　　こんなご心配はありませんか？

就業規則が古くなっているが、どこを直していいか分からない

労働基準法や労働契約法の最新の法改正に対応できていない

従業員とのトラブルを未然に防ぎたいが、規則が不十分

就業規則が従業員に理解されておらず、問題が発生している

自社に合った柔軟な就業規則を作成したい

無料診断で、あなたの会社に最適な就業規則をチェックし、
安心の労務管理をサポートします！

　■会社を守る就業規則

　
　桜城社労士事務所の得意分野は、就業規則です。

　就業規則は、労働トラブルになったときに、必ずその内容が問われ、その後の行方を左右するといっても過言ではありません。

　また、就業規則は、「作成しておしまい」ではありません。

　法改正や、会社方針の変更があれば、その都度、改訂が必要となります。
　助成金を申請するにも、就業規則の変更を伴うケースが、少なくありません。少しの文言の違いで、助成金をもらい損ねてしまった・・・、というケースもよくありますので、注意深く作りこんでいく必要があります。

　当事務所では、「すべての会社に適正な就業規則を」という信念のもと、会社の実態に合わせた就業規則を作成しています。

　まずは、お気軽にお問い合わせください。

■就業規則は専門家に

　
１．治療より予防

　「治療より予防」が大切なのは、医療の世界にかぎりません。
　労働トラブルも未然防止が大切で、そのために、就業規則は不可欠です。

　特に、昨今は、パソコンやSNSの取り扱い、個人情報管理などについて、しっかりルールを定めておかないと、大きな問題に繋がりかねません。
　また、助成金申請の際も、最新の法令を反映し、かつ実態に合った就業規則を求められるのが一般的です。

　とはいうものの、専門家に依頼すると高い、と躊躇される場合もあるのではないでしょうか。
　当事務所は、複数の料金プランをご用意しています。
　ご予算に応じて、最適なプランをお選びいただくことができますので、どうぞお気軽にお問合せください。

２．就業規則は専門家に

　私は仕事上、いろいろな会社の就業規則・社内規程を拝見します。
　するとそれが、専門家が作ったものなのか、そうでないのかが、
　すぐに分かります。

　さて、どこが違うのでしょうか？

　言葉の使い方や、章立てといった、テクニックではありません。

　バランスです。

　社員の方が作ったものは、全体的に「社員寄り」の内容となっており、
　経営者が作ったものは、「経営者寄り」となっていることが多いです。

　以下は、私が実際に遭遇した例です。

　その会社は、従業員30人ほどの規模の会社で、
　就業規則は、前にいた総務課長が退職直前に作ったというものでした。

　拝見したところ、一見よく出来ているのですが、
　就業規則の重要な柱であるはずの「服務規律」と「懲戒規定」が、
　すっぽり抜け落ちていました。

　ところが、その一方で、「退職金規程」だけは、
　大企業並みに立派なものができていたのです。

　ご存知の通り、
　「服務規律」は、職場の秩序を維持する上で重要です。
　また、「懲戒規定」がしっかり定められていなければ、
　社員が悪いことをしても、処罰することができません。

　しかし、社員にとっては、
　会社を守る上で重要なツールよりも、退職金規程の方が大切…、
　これは当たり前です。
　ましてや、退職直前とあらば、そうなっても不思議はありません。

　それと反対に、経営者が作った規定の中には、
　社員の権利を制限しようとするあまり、
　法律上は認められない内容になっているものも多く見かけます。

　そうなると、社員は会社の姿勢を疑い、士気が下がり、
　優秀な人材は離職し、会社の業績も落ちる・・・
　という負のループが待っています。
　
　極端と思われるかもしれませんが、
　労使の信頼関係は、それぐらい大切なものです。

　作成者みずからが利害関係者となると、
　「会社を守り、かつ、社員がイキイキと働く」
　ことに軸足を置いた規程を作成することが、難しくなります。

　就業規則・社内規程の作成は、法令に詳しく、多くの実績があり、
　同業他社の事例もよく知る、外部の専門家を活用し、
　いざというときに「役立つ」就業規則にしましょう。

　■就業規則のよくある質問

就業規則に関するよくある質問にお答えしています。

・就業規則とは、何ですか？　→こちらへ

・なぜ就業規則は必要ですか？　→こちらへ

・トラブルがないが、就業規則は必要ですか？→こちらへ

・就業規則を作成・見直す際の注意点は？　→こちらへ

就業規則とは、何ですか？

　人間が２人以上になると、
　必ずルールが必要だと言われます。

　そのルールのかたちは、
　法律であったり、契約であったり、道徳やしきたりであったり、
　さまざまです。

　人間は本来、利己的で自分勝手な生き物ですから、
　こうしたルールがなくては社会が成立しないのは
　一目瞭然です。

　たとえば、刑法という法律で国民を守らなければ、
　腕力の強い者が弱い者から略奪し、のさばっていく、
　悲惨な社会となるでしょう。

　また、スポーツなどをとっても、
　競技として成立するためには、公平なルールが必要です。

　このように、近代社会にはさまざまなルールが存在しています。

　そして、会社の中にも、
　必ず何らかのルールが存在しているはずです。

　たとえば、「時間」や「休み」、「給料」といった
　労働条件に関する決めごともルールの一つです。

　また、近年では、不適切なＳＮＳへの投稿が問題となっており、社内でのスマートフォ　ンの使用をルール化している会社もあるでしょう。　

　就業規則とは、大雑把に言うと、
　そのような”会社の中のルール”を文書で明確化にした
　「ルール・ブック」である、ということができます。

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なぜ就業規則は必要ですか？

　それでは、会社のルール、決まりごとを、
　わざわざ「就業規則」として文書化しておく必要は
　あるのでしょうか？

　その答えは、「Yes」です。

　理由は単に、労働基準法上の作成・届出義務を
　果たすためだけではありません。

　トラブルを未然に防ぎ、
　あるいは最小限に押さえるために、
　就業規則が必要なのです。

　たとえば、こういうケースを考えてみましょう。

　・無断欠勤や遅刻を繰り返し、注意しても改善されない従業員がいる

・何年間にもわたり、休職と復職を繰り返している従業員がいる

　・パート従業員を正社員に転換したいが、公平なルールがない

　・定年を迎える社員がいるが、その後の処遇はどうしたらいいか

　・部下を執拗にいじめている部長がいる

　このようなとき、就業規則がなければ、
　忙しい経営者がいちいち頭を悩ませることになります。

　また、就業規則の根拠がなく、経営者が独自の判断で、
　対応したとしましょう。

　この場合、従業員の側が納得するとはかぎらず、
　全体のモチベーションを低下させてしまうリスクもあります。

　一方、就業規則に、上述のようなケースの対応策を
　盛り込んでおいたらどうでしょうか？

　・無断欠勤が何日になったら、解雇されるのか？
　・休職は、通算して何年までできるのか？
　・どんな基準で、パートから正社員になれるのか？
　・定年後の労働時間、賃金の基準
　・パワーハラスメント（いじめ）をしたら、どのような処分になるのか？

　といった点を具体的に盛り込んでおくのです。

　そうすることにより、次のような効果があります。

　まず第一に、就業規則を通じて「会社の考え方」を
　社員に知らせておくことで、社員は安心し、
　会社との信頼関係が強まります。

　第二に、いざ問題が起きてしまったときも、
　就業規則に規定があるので、
　社長がいちいち頭を悩ませる必要がなくなります。

　第三に、従業員に説明する場合も、
　就業規則の中の該当部分を示すことで、
　納得してもらいやすくなるでしょう。

　第四に、いざ裁判や労働審判になっても、
　就業規則を根拠に主張することができます。

　このように、社員との信頼関係を強め、
　トラブルを未然に防ぐために、
　就業規則はとても役に立つのです。

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　トラブルがない会社にも就業規則は必要ですか？

　経営者の方の中には、こうおっしゃる方がいます。

　「ウチの会社は、従業員と信頼関係ができているから大丈夫」
　「創業して100年にもなるが、いまだかつてトラブルは一度もない」
　「いざ揉め事になったら、辞めてもらえばいい」

　しかし、時代は変わりつつあります。

　インターネットなどの普及により、
　一般の人が手に入れることができる知識・情報量は、
　従来とは比べ物になりません。

　「残業代不払い」、「不当解雇」などのキーワードで検索すると、
　数十万件の情報が簡単に取り出せる時代です。

　残念なことに、
　中には誤った情報も含まれているので、
　問題を複雑化しているケースも見られます。

　また、トラブルは、
　今いる従業員との間でばかり起こるとは限りません。

　むしろ、信頼関係が希薄な分、
　新しく採用した従業員との間で起こるトラブルの方が
　多いといわれています。

　これまではともかく、
　今後もトラブルと無縁かどうかは、わからないのです。

　いざという時に慌てないために、
　「会社を守る就業規則」を作成しておかれることを
　お勧めします。

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　就業規則を作成・見直す際の注意点は？

　就業規則はたくさんの条文から成っていますが、
　その中には、「法令等の縛りがある部分」と、
　「会社が自由に決めてよい部分」とがあります。

　就業規則を作成する上では、
　この「会社が自由に決めてよい部分」について、
　どのように規定しておくかがポイントとなります。

　たとえば、休職に関する規定について考えてみましょう。

　休職とは、私傷病など一定の要件に該当した場合、
　労働を免除するという制度です。

　休職制度は、「会社が自由に決めてよい部分」に該当し、
　大企業では「最長3年間」としているところが多いようです。
　一方、中小企業で３年も休職を認めると、支障が出る可能性が高いです。
　また、休職期間中も、社会保険料の負担は続きます。

　ここで重要なポイントは、
　就業規則を会社の規模・実態に合わせた内容にすることです。

　さらに、会社経営には不測の事態がつきものです。

　あまりにも固定的・限定的な表現にしてしまうと、
　いざ運用する際に支障をきたしてしまいます。

　定めるべきところは具体的に規定しつつ、
　柔軟に運用できるような余地を残しておくこと、
　これが「使える就業規則」のポイントです。

　就業規則については、
　社会保険労務士（社労士）にご相談ください。

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