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■会社を守る就業規則 　古川社会保険労務士事務所の得意分野は、就業規則です。 　就業規則は、労働トラブルになったときに、必ずその内容が問われ、その後の行方を左右するといっても過言ではありません。 　また、就業規則は、「作成しておしまい」ではありません。 　法改正や、会社方針の変更があれば、その都度、改訂が必要となります。 　助成金を申請するにも、就業規則の変更を伴うケースが、少なくありません。 　しかし、その都度、自分で直すのは大変ですし、一方で専門家に依頼すると費用がかかる…と、見直しを躊躇してしまうことはありませんか？ 　当事務所では、「すべての会社に適正な就業規則を」という信念のもと、顧問契約をしていただいているお客様には、基本的に無料で就業規則を作成するサービスを行っています。 　 もちろん、法改正があればこちらからご連絡し、規定の見直しをご提案いたします。 　当事務所が作成した規程でなくても、ご希望に応じて何度でも改定を承ります。 　まずは、お気軽にお問い合わせください。 　■就業規則のよくある質問 就業規則に関するよくある質問にお答えしています。 ・就業規則とは、何ですか？　→こちらへ ・なぜ就業規則は必要ですか？　→こちらへ ・トラブルがないが、就業規則は必要ですか？→こちらへ ・就業規則を作成・見直す際の注意点は？　→こちらへ   就業規則とは、何ですか？ 人間が２人以上になると、 必ずルールが必要だと言われます。 そのルールのかたちは、 法律であったり、契約であったり、道徳やしきたりであったり、 さまざまです。 人間は本来、利己的で自分勝手な生き物ですから、 こうしたルールがなくては社会が成立しないのは 一目瞭然です。 たとえば、刑法という法律で国民を守らなければ、 腕力の強い者が弱い者から略奪し、のさばっていく、 悲惨な社会となるでしょう。 また、スポーツなどをとっても、 競技として成立するためには、公平なルールが必要です。 このように、近代社会にはさまざまなルールが存在しています。 そして、会社の中にも、 必ず何らかのルールが存在しているはずです。 たとえば、「時間」や「休み」、「給料」といった 労働条件に関する決めごともルールの一つです。 また、近年では、不適切なＳＮＳへの投稿が問題となっており、社内でのスマートフォンの使用をルール化している会社もあるでしょう。 就業規則とは、大雑把に言うと、 そのような”会社の中のルール”を文書で明確化にした 「ルール・ブック」である、ということができます。 →上に戻る   なぜ就業規則は必要ですか？ それでは、会社のルール、決まりごとを、 わざわざ「就業規則」として文書化しておく必要は あるのでしょうか？ その答えは、「Yes」です。 理由は単に、労働基準法上の作成・届出義務を 果たすためだけではありません。 トラブルを未然に防ぎ、 あるいは最小限に押さえるために、 就業規則が必要なのです。 たとえば、こういうケースを考えてみましょう。 ・無断欠勤や遅刻を繰り返し、注意しても改善されない 従業員がいる ・何年間にもわたり、休職と復職を繰り返している 従業員がいる ・パート従業員を正社員に転換したいが、 公平なルールがない ・定年を迎える社員がいるが、 その後の処遇はどうしたらいいか ・部下を執拗にいじめている部長がいる このようなとき、就業規則がなければ、忙しい経営者が いちいち頭を悩ませることになります。 また、就業規則の根拠がなく、経営者が独自の判断で、 対応したとしましょう。 この場合、従業員の側が納得するとはかぎらず、 全体のモチベーションを低下させてしまうリスクもあります。 一方、就業規則に、上述のようなケースの対応策を 盛り込んでおいたらどうでしょうか？ ・無断欠勤が何日になったら、解雇されるのか？ ・休職は、通算して何年までできるのか？ ・どんな基準で、パートから正社員になれるのか？ ・定年後の労働時間、賃金の基準 ・パワーハラスメント（いじめ）をしたら、どのような処分になるのか？ といった点を具体的に盛り込んでおくのです。 そうすることにより、次のような効果があります。 まず第一に、就業規則を通じて「会社の考え方」を 社員に知らせておくことで、社員は安心し、 会社との信頼関係が強まります。 第二に、いざ問題が起きてしまったときも、 就業規則に規定があるので、 社長がいちいち頭を悩ませる必要がなくなります。 第三に、従業員に説明する場合も、 就業規則の中の該当部分を示すことで、 納得してもらいやすくなるでしょう。 第四に、いざ裁判や労働審判になっても、 就業規則を根拠に主張することができます。 このように、社員との信頼関係を強め、 トラブルを未然に防ぐために、 就業規則はとても役に立つのです。 →上に戻る 　トラブルがない会社にも就業規則は必要ですか？ 経営者の方の中には、こうおっしゃる方がいます。 「ウチの会社は、従業員と信頼関係ができているから大丈夫」 「創業して100年にもなるが、いまだかつてトラブルは一度もない」 「いざ揉め事になったら、辞めてもらえばいい」 しかし、時代は変わりつつあります。 インターネットなどの普及により、 一般の人が手に入れることができる知識・情報量は、 従来とは比べ物になりません。 「残業代不払い」、「不当解雇」 などのキーワードで検索すると、 数十万件の情報が簡単に取り出せる時代です。 残念なことに、 中には誤った情報も含まれているので、 問題を複雑化しているケースも見られます。 また、トラブルは、 今いる従業員との間でばかり起こるとは限りません。 むしろ、信頼関係が希薄な分、 新しく採用した従業員との間で起こるトラブルの方が 多いといわれています。 これまではともかく、 今後もトラブルと無縁かどうかは、わからないのです。 いざという時に慌てないために、 「会社を守る就業規則」を作成しておかれることを お勧めします。 →上に戻る  　就業規則を作成・見直す際の注意点は？ 就業規則はたくさんの条文から成っていますが、 その中には、「法令等の縛りがある部分」と、 「会社が自由に決めてよい部分」とがあります。 就業規則を作成する上では、 この「会社が自由に決めてよい部分」について、 どのように規定しておくかがポイントとなります。 たとえば、休職に関する規定について考えてみましょう。 休職とは、私傷病など一定の要件に該当した場合、 労働を免除するという制度です。 休職制度は、「会社が自由に決めてよい部分」に該当し、 大企業では「最長3年間」としているところが多いようです。 一方、中小企業で３年も休職を認めると、業務が回らなくなる可能性が高いです。また、休職期間中も、社会保険料の負担は続きます。 ここで重要なポイントは、 就業規則を会社の規模・実態に合わせた内容にすることです。 さらに、会社経営には不測の事態がつきものです。 あまりにも固定的・限定的な表現にしてしまうと、 いざ運用する際に支障をきたしてしまいます。 定めるべきところは具体的に規定しつつ、 柔軟に運用できるような余地を残しておくこと、 これが「使える就業規則」のポイントです。 就業規則については、 社会保険労務士（社労士）にご相談ください。 →上に戻る