就業規則なら埼玉県朝霞市の女性社会保険労務士【古川史津子社会保険労務士事務所】




更新情報


 
 

当事務所の得意分野は、就業規則です。

就業規則は、労働トラブルになったときに、必ずその内容が問われ、勝敗を左右するといっても過言ではありません。

御社の就業規則は、いざトラブルに発展した際、労基署、ユニオン、裁判などに対応できる内容となっていますか?
また、就業規則に書かれている内容がよくわからない、という方も、易しく解説いたします。

働き方改革関連の法律が施行され始めた今が、見直しのチャンスです。
ご心配な方は、ぜひご相談ください。

 ■よくある質問

就業規則に関するよくある質問にお答えしています。

・就業規則とは、何ですか? →こちらへ

・なぜ就業規則は必要ですか? →こちらへ

・トラブルがないが、就業規則は必要ですか?→こちらへ

・就業規則を作成・見直す際の注意点は? →こちらへ


  就業規則とは、何ですか?

人間が2人以上になると、
必ずルールが必要だと言われます。

そのルールのかたちは、
法律であったり、契約であったり、道徳やしきたりであったり、
さまざまです。

人間は本来、利己的で自分勝手な生き物ですから、
こうしたルールがなくては社会が成立しないのは
一目瞭然です。

たとえば、刑法という法律で国民を守らなければ、
腕力の強い者が弱い者から略奪し、のさばっていく、
悲惨な社会となるでしょう。

また、スポーツなどをとっても、
競技として成立するためには、公平なルールが必要です。

このように、近代社会にはさまざまなルールが存在しています。

そして、会社の中にも、
必ず何らかのルールが存在しているはずです。

たとえば、「時間」や「休み」、「給料」といった
労働条件に関する決めごともルールの一つです。

また、近年では、不適切なSNSへの投稿が問題となっています。
社内でのカメラ付携帯電話の使用をルール化している会社もあるでしょう。

就業規則とは、大雑把に言うと、
そのような”会社の中のルール”を文書で明確化にした
「ルール・ブック」である、ということができます。

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  なぜ就業規則は必要ですか?

それでは、会社のルール、決まりごとを、
わざわざ「就業規則」として文書化しておく必要は
あるのでしょうか?

その答えは、「Yes」です。

理由は単に、労働基準法上の作成・届出義務を
果たすためだけではありません。

トラブルを未然に防ぎ、
あるいは最小限に押さえるために、
就業規則が必要なのです。

たとえば、こういうケースを考えてみましょう。

・無断欠勤を繰り返し、注意しても一向に反省しない
従業員がいる

・正当な理由もなく上司に反抗し、まわりの従業員の
士気を低下させる従業員がいる

・何年間にもわたり、休職と復職を繰り返している
従業員がいる

・パート従業員から、正社員と同じ退職金を要求されて
しまった

・部下を執拗にいじめている部長を懲戒処分にしたい

このようなとき、就業規則がなければ、忙しい経営者が
いちいち頭を悩ませることになります。
その時間は、非生産的な時間ではありませんか?

また、就業規則の根拠がなく、経営者が独自の判断で、
解雇や出勤停止処分などの対応をとったとしましょう。

この場合、
いかにそれが正しいと思われる判断でも、
当の従業員の側が納得するとはかぎりません。

「会社にひどいことをされた」、
「私は社長から嫌われていたからこうなった」、
などと逆恨みをして、裁判にまではしないまでも、
SNSに投稿するなど嫌がらせをされる恐れもあります。

一方、就業規則に、上述のようなケースの対応策を
盛り込んでおいたらどうでしょうか?

・無断欠勤が何日になったら、解雇されるのか?
・上司の命令に従わず、まわりに迷惑をかけたらどうなるのか?
・休職は、通算して何年までできるのか?
・パート従業員に退職金を支給するのか、しないのか?
・パワーハラスメント(いじめ)をしたら、どのような処分になるのか?

といった点を具体的に盛り込んでおくのです。

そうすることにより、次のような効果があります。

まず第一に、就業規則を通じて「会社の考え方」を
従業員に知らせておくことで、
従業員の気持ちが引き締まり、
トラブル自体が起きにくくなります。

第二に、いざ問題が起きてしまったときも、
就業規則に規定があるので、
社長がいちいち頭を悩ませる必要がなくなります。

第三に、従業員に処分の内容を言い渡す場合も、
就業規則の中の該当部分を示すことで、
その処分に納得してもらいやすくなるでしょう。

第四に、いざ裁判や労働審判になっても、
就業規則を根拠に主張することができます。

このように、トラブルを未然に防ぎ、
あるいは最小限に押さえるために、
就業規則はとても役に立つのです。

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 トラブルがない会社にも就業規則は必要ですか?

経営者の方の中には、こうおっしゃる方がいます。

「ウチの会社は、従業員と信頼関係ができているから大丈夫」
「創業して100年にもなるが、いまだかつてトラブルは一度もない」
「いざ揉め事になったら、辞めてもらえばいい」

確かに、従業員との間に十分な信頼関係が構築されている
会社もあるでしょう。
このことは、とても素晴らしいことだと思います。

しかし、時代は変わりつつあります。

インターネットなどの普及により、
一般の人が手に入れることができる知識・情報量は、
従来とは比べ物になりません。

「残業代不払い」、「不当解雇」
などのキーワードで検索すると、
数十万件の情報が簡単に取り出せる時代です。

その中には当然、誤った情報も含まれているので、
一般の人の権利意識、裁判知識を誤った方向に誘導し、
問題を複雑化しているケースも見られます。

また、インターネットを通じて、
個人加入の労働組合がさかんに勧誘を行っていることを
ご存知でしょうか。

また、トラブルは、
今いる従業員との間でばかり起こるとは限りません。

むしろ、信頼関係が希薄な分、
新しく採用した従業員との間で起こるトラブルの方が
多いといわれています。

いかに採用面接を慎重に行ったとしても、
人間性を完全に見抜くのは不可能です。

これまではともかく、
今後どんな従業員が会社に紛れ込むか、
わかりません。
 
これでおわかりかと思います。

「ウチの会社は大丈夫」と安心してばかりは
いられないということが。

いざという時に慌てないために、
「会社を守る就業規則」を作成しておかれることを
お勧めします。

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  就業規則を作成・見直す際の注意点は?

就業規則はたくさんの条文から成っていますが、
その中には、「法令等の縛りがある部分」と、
「会社が自由に決めてよい部分」とがあります。

就業規則を作成する上では、
この「会社が自由に決めてよい部分」について、
どのように規定しておくかがポイントとなります。

たとえば、休職に関する規定について考えてみましょう。

休職とは、私傷病など一定の要件に該当した場合、
労働を免除するという制度です。

休職制度は、「会社が自由に決めてよい部分」に該当し、
大企業では「最長3年間」としているところが多いようです。

一方、中小企業で3年間も休職されたらどうなるでしょうか?
業務が回らないのは目に見えていても、
いつ復帰するかわからないので、
新たな人を雇うこともできません。

また、運良く復職できたとしても、
再発する可能性はないでしょうか?
現に、精神疾患を患って、
何年間も休職と復職を繰り返している人は多いです。

ここで重要なポイントは、
就業規則を会社の規模・実態に合わせた内容にすることです。

さらに、会社経営には不測の事態がつきものです。

あまりにも固定的・限定的な表現にしてしまうと、
いざ運用する際に支障をきたしてしまいます。

定めるべきところは具体的に規定しつつ、
柔軟に運用できるような余地を残しておくこと、
これが「使える就業規則」のポイントです。

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 ■実績(一例)

 
ここには、報酬を頂いて作成したものだけを掲載しています。

 ・ 専門商社(梱包資材)・従業員100名以上
 ・ 総合病院および老人保健施設・従業員100名以上
 ・ 調剤薬局・従業員30名
 ・ 建設業・従業員30名
 ・ 訪問介護事業所・従業員10名
 ・ 通所介護施設・従業員10名
 ・ 運送業・従業員10名
 ・ 建設業(電気工事)・従業員6名
 ・ 食品(弁当)小売業・従業員11名
 ・ 食品(食肉・加工品)小売業・従業員15名
 ・ 情報通信サービス業・従業員9名
 ・ サービス業(便利屋)・従業員9名

 (その他、多数)




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